Rotatividade e absenteísmo podem afetar seriamente o desempenho da empresa. Entenda suas causas e saiba como solucioná-las com práticas de gestão de RH eficientes.
As organizações devem desenvolver estratégias eficazes para engajar seus colaboradores, uma vez que eles são essenciais para o progresso e a expansão da empresa. Contudo, reter um capital intelectual de qualidade não é uma tarefa simples; isso vai muito além da remuneração mensal e dos benefícios oferecidos.
Afirmar que substituir um funcionário é uma tarefa fácil, devido à abundância de pessoas desempregadas no mercado de trabalho é uma visão simplista. Pois, é fundamental considerar o esforço que foi envolvido em admitir e demitir pessoas, além do tempo dedicado e dos custos elevados.
O processo de agregar pessoas, ou seja, de incorporar um novo colaborador à empresa, desde do recrutamento e seleção, exige um comprometimento significativo por parte da gestão de recursos humanos e da organização como um todo,a fim de fidelizar bons profissionais e evitar sua saída.
Certas organizações podem não perceber que há um crescimento nas taxas de contratações e demissões, ou até mesmo um aumento nas ausências e atrasos dos colaboradores. O que revela a perda de recursos e uma falha significativa na gestão de pessoas, no que diz respeito ao processo de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e por último o processo de monitoramento com a avaliação do desempenho e dos resultados dos colaboradores.
Por isso, ao gerir as pessoas que trabalham na empresa, é fundamental acompanhar de perto a taxa do turnover (ou rotatividade), tanto em termos qualitativos quanto quantitativos. É importante monitorar, em números, a quantidade de colaboradores contratados e desligados em um determinado período. Da mesma forma, deve-se observar o índice de absenteísmo, analisando as ausências e atrasos dos funcionários. Esses dados permitem identificar possíveis quedas de produtividade organizacional e compreender o impacto na qualidade dos serviços, facilitando a adoção de medidas corretivas e preventivas.
A taxa de rotatividade e o índice de absenteísmo precisam ser reportados formalmente pelo departamento de recursos humanos à gestão estratégica da empresa. Em contrapartida, a gestão de recursos humanos precisa também apresentar estratégias táticas e operacionais que ajudem a atenuar as repercussões quando estes níveis estiverem elevados.
Definições da rotatividade e absenteísmo
A Rotatividade ou Turnover se caracteriza pelo o Aumento nas demissões e admissões, saída de profissionais qualificados e a baixa produtividade.
“Relação entre saída e entrada de pessoas da organização, voluntária ou involuntariamente. Altos índices de rotatividade resultam em aumento de custos para recrutamento, seleção e treinamento e prejudicam seriamente a eficiência da organização.” (Ribas, Andréia Lins e Salim, Cassiano Ramalho, 2013)
Absenteísmo ou Absenteeism se caracteriza pelas faltas ao trabalho não justificadas, faltas justificadas com vários atestados médicos, as saídas antecipadas durante o expediente de trabalho, frequência de acompanhamento de familiares ao médico e baixa de produtividade no trabalho.
“O absenteísmo é o não comparecimento do funcionário ao trabalho. É obviamente difícil para uma organização atingir seus objetivos, se seus funcionários não comparecem para trabalhar. Níveis de absenteísmo acima do normal, em qualquer caso, causam impacto direto sobre a eficiência e a eficácia da organização.” (Ribas, Andréia Lins e Salim, Cassiano Ramalho, 2013)
Vejamos alguns exemplos de causas que contribuem com a rotatividade e o absenteísmo na empresa.
Principais causas do aumento da rotatividade
Conheça alguns exemplos de causas que podem aumentar o turnover (ou a rotatividade) na organização.
(a) Um clima organizacional negativo. (b) Relações interpessoais tóxicas no ambiente de trabalho. (c) A comunicação interna é ineficiente. (d)Gestores não têm habilidades para liderar. (f) Assédio moral com críticas injustas e humilhações. (g) Sentimento de pertencimento à cultura organizacional é baixo. (h) Desmotivação e tristeza do colaborador para trabalhar na empresa. (i) Remuneração e benefícios inadequados ao cargo. (j) Sobrecarga de trabalho e desvio de cargo. (l) Pressão psicológica no ambiente de trabalho. (m) Sem condições materiais de trabalho. (n) Falta de qualidade de vida no trabalho (QVT). (o) Não tem o reconhecimento do colaborador. (p)Poucas oportunidades de crescimento profissional.
Principais causas do aumento do absenteísmo
Conheça alguns exemplos de causas que podem aumentar o absenteísmo na organização.
A influência da empresa no absenteísmo: (a) Ambiente ou clima organizacional muito negativo. (b) Excesso de trabalho e desvio de cargo. (c) A pressão no ambiente de trabalho. (d) Falhas na comunicação interna. (f) Falta de valorização e reconhecimento do colaborador.Por motivos pessoais: (a) Problemas de saúde. (b) Problemas familiares. (d) Problemas financeiros. (f) Problemas com transporte para ir e voltar do trabalho.
Impactos do aumento da rotatividade nas empresas
O aumento dos custos com as rescisões, recrutamento, seleção, treinamento e materiais impacta diretamente a qualidade da produtividade organizacional. Isso ocorre porque, ao substituir um colaborador por outro, é necessário um período de adaptação até que o novo profissional alcance um desempenho satisfatório.
Além disso, a perda de colaboradores experientes representa um prejuízo significativo, pois eles levam consigo conhecimentos e habilidades adquiridos ao longo do tempo. Consequentemente, há um impacto negativo no clima organizacional, já que a saída desses profissionais pode gerar sobrecarga de tarefas entre os demais membros da equipe. Como resultado, a credibilidade da empresa pode ser comprometida perante bons profissionais no futuro, dificultando a atração e retenção de talentos qualificados.
Impactos do aumento do absenteísmo
Uma das consequências visada pela a empresa quando tem o aumento do absenteísmo, é que a falta do colaborador reduz a produtividade, dependendo do setor, atrasa o trabalho e compromete a qualidade dos serviços. Pois, o funcionário que falta pode causar sobrecarga de tarefas para outro funcionário, ou uma situação mais séria, não tem ninguém para o substituir.
Como reduzir a rotatividade e o absenteísmo nas empresas
Para mitigar a crescente rotatividade e o absenteísmo, a gestão de pessoas pode realizar um diagnóstico das causas por meio de entrevista de desligamento, a fim de compreender os fatores que levaram o colaborador a se afastar da organização
Também é importante aplicar uma pesquisa de clima organizacional para avaliar o nível de satisfação e engajamento dos colaboradores, além de analisar dados internos, como frequência de faltas, motivos e os setores mais afetados, ou seja, acompanhar mensalmente os indicadores de taxa de rotatividade, absenteísmo e o nível de satisfação interna.
Esse cálculo da taxa de turnover é considerado uma rotatividade ou turnover indica uma movimentação normal, mas acima de 15% indica insatisfação e alguns problemas.
Outra ação importante é revisar a remuneração e benefícios dos colaboradores, verificando se estão compatíveis com as responsabilidades do cargo e com os valores praticados no mercado.
Desenvolver o reconhecimento e valorização do colaborador com programas de reconhecimento mensal e com premiações simples e com feedbacks positivos. Sem esquecer de desenvolver a melhoria na comunicação interna.
Valorizar o colaborador é essencial. Crie programas de reconhecimento mensal, ofereça pequenas premiações e dê feedbacks positivos, e se possível em público. Também é importante aprimorar a comunicação interna, garantindo um ambiente mais transparente e colaborativo.
Invista tempo no recrutamento e seleção para contratar profissionais com valores compatíveis aos da empresa. Conheça suas experiências anteriores e apresente com transparência os desafios e a rotina do cargo.
A rotatividade pode indicar problemas internos da empresa
Antes de aceitar uma vaga de emprego, é importante observar se a empresa apresenta uma rotatividade constante de colaboradores. Caso isso aconteça, esse fato desperta questionamento, pois tal situação não é comum em um ambiente organizacional saudável.
Por outro lado, quando se percebe que determinados colaboradores permanecem na empresa por período considerável, é possível inferir que existem fatores positivos que os motivam a ficar na empresa. Dessa forma, o tempo de permanência dos colaboradores pode servir como um indicador relevante da qualidade da gestão e do clima organizacional.
Falo com base em minha vivência de trinta e um anos de experiência profissional. O período mais prolongado em que permaneci em uma empresa foi de dez anos, com direito a duas promoções e reconhecimento ao meu desempenho. Me senti não apenas membro de um ambiente de trabalho, mas também em um ambiente familiar.
No entanto, tive também a experiência de trabalhar por apenas oito meses em uma outra organização, da qual solicitei demissão devido um clima organizacional insatisfatório, resultante do modo de gestão adotado. Compreendi o porquê da elevada rotatividade naquele cargo que ocupei, então decidi buscar um novo emprego e, felizmente, consegui um excelente cargo em uma renomada empresa que permaneci por três anos até abraçar outra oportunidade profissional.
Leia também: Como começar uma carreira em gestão de pessoas
Conclusão
Ao explorar a temática do turnover (ou rotatividade) e do absenteísmo, torna-se evidente a relevância do departamento de recursos humanos na gestão de pessoas dentro da organização. Esse setor é responsável por captar e gerir um dos ativos mais valiosos da empresa: as pessoas.
Portanto, para aqueles que aspiram a uma carreira nesse departamento, é fundamental entender que sua atuação vai muito além das atividades operacionais, pois oferece suporte contínuo às estratégias de desenvolvimento da gestão empresarial.
Observou-se que a rotatividade e o absenteísmo trazem impactos significativos à organização, elevando custos com contratação e treinamento, além de comprometerem a produtividade e a qualidade das funções. Esses problemas também afetam o clima organizacional, geram sobrecarga para os demais colaboradores, reduzem o engajamento e refletem diretamente na competitividade e satisfação dos clientes.
© 2025 Mônica Lima
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